Najlepszy pracownik odchodzi bez ostrzeżenia

Tydzień temu pisałem o trzech wzorcach, które gaszą najsilniejszy napęd. Dwa pierwsze - przeciążenie decyzyjne i uznanie w niewłaściwej walucie - widać. Trzeci - nie.

Milcząca odporność.

Ktoś w Twoim zespole pracuje dobrze. Dowozi. Nie narzeka.

Wyniki są. I właśnie dlatego nie widzisz problemu.

Bo problem jest niewidoczny. Ten człowiek pracuje dobrze pomimo złego dopasowania motywacyjnego. Nie dlatego, że chce.

Dlatego, że potrafi. Kompetencja maskuje brak napędu. Wyniki maskują koszt wewnętrzny.

A Ty widzisz wyniki i myślisz: ten się trzyma.

Firma technologiczna, dwadzieścia kilka osób. Senior developer - przez półtora roku jeden z najstabilniejszych ludzi w zespole. Dowozil sprinty, mentorował juniorów, nie eskalował problemów.

Na statusach - zielono. Na retrospektywach - konstruktywne uwagi, zero dramatów.

Były drobne sygnały. Przestał proponować nowe rozwiązania na planowaniu. Rzadziej zostawał na kawę po daily.

LinkedIn otwarty w tle - codziennie. Ale kto patrzy na takie rzeczy, skoro wyniki są?

W piątek - uśmiech na statusie, wszystko dowiezione. W poniedziałek - wypowiedzenie na biurku.

Szok. "Nie było sygnałów."

Były. Ale jego odporność je maskowała.

Ten człowiek nie miał problemu z kompetencją. Miał problem z napędem.

Robił to, co potrafił, nie to, co go napędzało. Paliwo motywacyjne skończyło się dawno.

Ty widziałeś wyniki. Nie widziałeś kosztu, który ponosił każdego dnia żeby te wyniki dowieźć.

To jest mechanizm milczącej odporności: motywacja i kompetencja to dwie różne osie. Ktoś może być doskonały w tym, co robi - i jednocześnie nie chcieć tego robić.

Bez kalibracji nie widzisz różnicy. Bo jedyny sygnał, który mierzysz, to wynik. A wynik jest na zielono.

Gallup: czterdzieści dwa procent odejść można było zapobiec.

Czterdzieści pięć procent pracowników mówi, że nikt z nimi nie porozmawiał w trzy miesiące przed odejściem. Nikt. Przez trzy miesiące.

Ta cisza to właśnie milcząca odporność w działaniu. Ktoś kompensuje. Ktoś daje radę.

Ktoś nie przychodzi z problemem, bo sam sobie z nim radzi. A potem znika.

I wtedy szukasz zastępstwa. Rekrutacja, wdrożenie, trzy miesiące zanim nowa osoba zacznie dowozić na tym samym poziomie.

Procesy stają. Zespół traci momentum. Koszty rosną - nie tylko finansowe, ale i ludzkie.

Bo reszta zespołu widzi, że najlepszy odszedł. I zaczyna się pytać: dlaczego.

A Ty mówisz sobie: następnym razem będę uważniejszy. Ale na co uważać, skoro jedyny sygnał, który znasz, to wynik?

Ruch na poniedziałek.

Pomyśl o jednej osobie w zespole, która od dłuższego czasu dowozi bez problemu. Zero skarg, zero eskalacji, zero próśb o zmianę.

Zadaj sobie trzy pytania. Kiedy ostatnio z nią rozmawiałeś - nie o projekcie, nie o deadline - o tym, jak się czuje w roli?

Czy to, co robi, jest tym, co chce robić? I czy wiesz, co ją napędza - czy tylko co potrafi?

Jeśli nie pamiętasz odpowiedzi na choćby jedno z nich - to jest sygnał.

Milcząca odporność kończy się zawsze tak samo. Nie dramatem. Nie konfliktem.

Ciszą. I wypowiedzeniem, którego nikt nie przewidział.

Bo sygnały były - ale ukryte za dobrymi wynikami.

Kalibracja to zdolność widzenia tych wzorców zanim ktoś odejdzie. Nie po.

W tym miesiącu mam pięć wolnych terminów diagnostycznych. Czterdzieści pięć minut, zero zobowiązań: zobacz szczegóły rozmowy diagnostycznej

Adam